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万科重构工资体系 不再论资排辈

时间:2018-07-10 08:34 来源: 作者: 点击:

[摘要]万科认为工资“不是旱涝保收,也不应论资排辈”,决定岗位责任工资的因素是责任大小、任务多少、风险高低。

本报记者 ___ 实 习 生 林诗苑 深圳报道

万科认为工资“不是旱涝保收,也不应论资排辈”,决定岗位责任工资的因素是责任大小、任务多少、风险高低。

经历了股权之争的万科,并没有停止变革的步伐。自2012年开启城市配套服务商的新定位以来,与之匹配的顶层制度设计、组织管理变革一直在进化。

2017年发布的万科事业合伙人纲领,可以说是万科在新时代的“基本法”,在这一框架之下,万科在过去几年进行了事业合伙人持股、员工跟投、事件合伙的变革,如今已进入深水区。

21世纪经济报道独家获悉,万科内部去年至今一直在进行组织重建,最新进行的板块是员工职级工资体系的重构。

新的工资体系中最大的亮点,万科在国内首创了“岗位责任工资”的设置,员工根据评定能上能下,打破了现行工资体系只上不下的局面。

长期跟踪研究事业合伙人制度的中国人民大学教授周禹认为,万科的事业合伙人体系是包含了“战略、文化、组织、机制、人”五位一体的系统性制度创新,此次职级薪酬体系重构是该体系深化变革中的组成部分,其根本目的,还是在新的时代坏境和战略导向下,进一步解放和激发员工的生产力。

新工资体系

为配合战略转型的进程,万科薪酬体系一直在调整。

2016年10月,万科对员工进行固薪矫正,从行业50分位线提高到75分位线;2017年底,完成对奖金体系的重构;2018年,公司重点围绕工资体系开展重构。在近期召开的人力资源系统半年度会上,重点讨论了职级工资体系的沟通和落地方案。

据了解,此次工资改革覆盖全体员工,重构之后的月薪将由基本工资和岗位责任工资组成,其中基本工资不再与职级绝对挂钩,而以员工的专业能力和工作经验为主要依据,同时考虑社会工资水平而确定。

“以教育业务为例,万科请的一个校长以前是当地排名数一数二的中学校长,具有非常强的专业和经验积累,按照新的基本工资体系评估,他可以拿到和董事会主席郁亮一样的基本工资。”万科人力资源系统知情人士介绍说。

更值得关注的是岗位责任工资的设计,根据员工承担的责任大小、任务多少、风险高低来确定,每年至少评定一次,能上能下。

上述人士又举例说明,深圳公司有个工程师,去西藏负责非物质文化遗产博物馆的援建工程,岗位没变,但环境艰苦、配套资源少、责任大,且具有很大的不确定性,按照新的机制,他在西藏这段时间内应该获得更高的岗位责任工资;当他回到深圳公司后,就要相应调回来。

这意味着,一个专业能力和工作经验非常强的中基层员工,可能基本工资会和高管差不多;岗位责任工资则可以根据个人负责的业务责任和环境变化动态调整。

据了解,万科此次还将符合标准的外包员工纳入编制,公平对待所有为万科提供服务的人员。

“以前月薪主要由级别决定,公司大了,时间长了,难免出现月薪只能上难以下的现象,现在更强调和专业能力、岗位承担的责任挂钩。”万科有关人士说。

对于员工关心的“重构后工资是涨是降”以及“如何保证公平合理性”的问题,万科人力资源系统的人士表示,这次重构没有改变工资总包,因此不存在普涨或普降;事业合伙人机制推行5年了,绝大多数人是匹配的,此次改革后,80%左右的人员工资和收入变化不会太大;有些人可能涨了一些,也可能有极少数人不合格。

至于公平问题,职级与基本工资评定、岗位责任评定、绩效管理将是多方参与共同评定,不由上级一个人定;岗位责任评定、绩效管理制度透明,评定结果适度公开;此外还将开通员工咨询和申诉热线,接受监督。

整体来看,万科开创了国内“岗位责任工资”的先例,打破了职级、绩效这种相对固化的工资体系,而采用一种更为灵活、人性化的方式,贯彻“劳有所得,多劳多得,奋斗者文化”的价值观。

万科的“自我革命”

与华为等类似,万科是一家危机感很强的公司,它不会等到危机真正到来时才进行被动式改革。

此次工资改革,只是万科6年来系统性自我革命的一小部分。

早在2012年,万科提出地产行业进入白银时代,随即“城市配套服务商”的战略转型; 2013年,万科提出“事业合伙人”机制,形成了合伙人持股计划、项目跟投、事件合伙等实践;2017年,在长达4年实践的基础上,万科推出了事业合伙人纲领,开启了事业合伙人文化建设和组织重建。

2018年升级为“城乡建设与生活服务商”后,除了传统住宅开发、物业服务以外,新万科的新业务骨架逐步拉开,已延伸至租赁住宅、商业开发和运营、物流仓储服务、产业城镇、冰雪度假、养老、教育等领域,战略落地已见成效。

然而,万科现行的工资体系成型于2000年左右的职业经理人时代、地产高速发展时期,主要支持单一的地产开发业务,工资也主要由职级决定,一定程度上挤压了员工的成长空间;在新的时代,万科认为工资“不是旱涝保收,也不应论资排辈”,决定岗位责任工资的因素是责任大小、任务多少、风险高低。

值得一提的是,与一般企业自上而下发起变革不同,万科此次月薪结构调整是一次自下而上的变革,传统意义上负责制定薪酬制度的人力资源部,也只是参与者之一,并非决定者。

参与过薪酬体系讨论的万科人士告诉记者,关于组织重建、薪酬体系调整的讨论非常激烈,历经了5次集中研讨,总部、各区域、物业等共300多人参与,中基层员工占比78%,最终制定出大家比较公认的方案。

周禹指出,万科此次工资改革体现出“结构性优化”“动态性激活”与“战略性协同”三个显著特征。

其一是在工资总额不变的前提下,着力于工资的结构性改革,不单纯靠薪酬水平竞争,而基于工资结构优化实现精准激励;二是打破与传统“固化职位等级”刻板对应的“固化工资体系”,使岗位责任工资(而不仅仅是奖金)也能够向勇于担当责任、创造价值的奋斗者倾斜,并随所担当岗位责任的变化而动态管理,实现岗位能上能下、责任有重有轻、工资能升能降,以岗位责任工资的活性化改革突破工资全然固定化的管理传统,全面激活组织;三是建立起与万科“城乡建设与生活服务商”战略及业务布局相匹配的工资体系。通过基本工资的均衡化与岗位责任工资的灵活性,在保有传统业务优势的同时,激发更多奋斗者投身新业务,促进各项战略性业务合伙共进、协同发展。

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